阿里人力资源管理特色

阿里的人才发展有哪些特质？

如果用两句话来概括阿里的人才发展，那就是“人事合一”和“虚事实做”。伯特咨询发现所谓人事合一，就是借事修人，借人成事。阿里人才发展和组织发展的核心原则是紧贴业务场景，基于业务实际需要发展人，发展组织。所谓虚事实做，由于领导力、文化、员工成长的内在体验是虚的，必须通过实实在在的事情将人的内在体验落地，在业务中沉淀宝贵的体验与感受。举例来说，在阿里每完成一项工作，团队会再多花5分钟谈谈个人的感受与体验，来加深对业务的理解以及彼此间的情感。阿里对领导力有个“九板斧”体系，九板斧体系主要分为横向三层：底层包括拿结果、Hire&Fire、建团队，中间一层”包括定策略、做导演和搭班子，最上面一层包括定战略、断事用人和造土壤。每一层级的领导者只需练好三门“绝技”或关键点即可。从定战略、定策略，到拿结果，是阿里“做事情”的线。首先，高层领导者需要定战略、指明方向，看清楚未来3～5年的产业格局与竞争态势，以及客户价值是什么

阿里巴巴的政委体系对企业人力资源管理队伍建设有什么启示

政委体系应该说是阿里巴巴人力资源建设的一个特别之处，在与阿里巴巴的员工，中层干部等人谈的时候，他们都不约而同的提到了“政委”。

阿米巴模式如何运用于企业的人力资源管理？

阿米巴经营模式是企业在业务领域的创新模式，直观表象为“化整为零、自主经营”，每个阿米巴经营单元在规则范围内均具备较高的自主权，以期形成灵活、高效的经营发展效果。为了配合企业推行阿米巴经营模式，人力资源管理通常需要做好以下三方面的工作：1. 培训：尤其是对于阿米巴经营单元负责人（俗称小CEO）的培训，帮助他们熟悉阿米巴经营模式，明确自身角色定位并掌握必要的工作方法2. 考核：重点是区分不同类型的阿米巴经营单元，针对性设计并提供绩效考核方案及工具，方便小CEO使用，同时兼顾员工考核结果如何跟公司现行的奖惩、晋升制度挂钩3. 激励：既包括公司面向阿米巴经营单元的整体激励机制，诸如风险抵押、对赌、跟投等多种激励举措；也包括各个阿米巴单元内部小CEO自行设计的激励分配方案，需要明确基本原则，并在方案设计上给予一定指导

阿里巴巴公司的人力资源管理目标是什么？

文化治心，制度治人，培训为器，中西合璧。

红海科技人力资源管理系统的特点是什么？

首先要明确你为什么想用一套人力资源管理软件？当前公司最大的问题是什么？引进这套系统主要是为了解决什么问题？解决的问题清楚了才能选择一套合适的人力资源管理软件。其次是公司的现有规模人数、组织架构变换的频繁程度、及公司组织架构变化对系统的延展性要求。如果是新型的互联网公司或者组织架构变化比较频繁，对系统的调整要求比较高，就需要考虑二次开发带来财务及时间成本。从实践上说，很多客户并不是不能承担二次开发的财务成本，而是无力承担时间成本。还要看公司的人员年龄结构及对企业文化的需求。现在90后员工已经陆续工作了，在对这些员工的管理技巧上，很多公司都存在着欠缺。总的来说，一个人力资源管理系统好不好要看技术、用户体验以及交付效果。

人力资源管理的特点是什么

（1）在管理理念上，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源，经过开发的人力资源可以升值增值，能给企业带来巨大的利润。 （2）在管理内容上，重点是开发人的潜能，激发人的活力，使员工能积极、主动、创造性的开展工作。 （3）在管理形式上，强调整体开发，要根据企业目标和个人状况，为其做好职业生涯设计，不断培训，不断调整职位，充分发挥个人才能。 （4）在管理方式上，采取人性化管理，考虑人的情感、自尊与价值。 （5）在管理手段上，在人力资源信息系统等方面均由计算机自动生成结果，及时准确地提供决策依据。 （6）在管理层次上，人力资源管理部门处于决策层，直接参与企业的计划与决策